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#Tecnología #Empresas de Servicios Financieros a través de Digital Up trabajan para mover su fuerza de trabajo de #analógica a #digital

Posted: 21 enero, 2020 a las 12:01 pm   /   by   /   comments (0)
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·       La mayor barrera para la innovación digital es la falta de equipos cualificados

·       Las personas con habilidades digitales y básicas son escasas en el sector de SF y en el mercado laboral

·       El 80% de los líderes de SF están preocupados por la escasez de habilidades como impedimento para el crecimiento

·       El 54% de los ejecutivos del SF dijeron que la escasez de habilidades obstaculizaba la capacidad de su empresa para innovar eficazmente

·       Ganar la participación de la fuerza de trabajo es crucial para crear oportunidades para aplicar nuevas habilidades e impulsar la innovación

 

 

Quito, enero 2020.- PwC’s Fit para competir: Acelerar la transformación de la fuerza de trabajo digital en el informe de servicios financieros, que es parte de nuestra serie Nuevo mundo, Nuevas habilidades, destaca la necesidad de capacitación digital en todos los sectores de SF (seguros, mercados bancarios y de capital y gestión de activos) y en diferentes regiones a través del globo.

 

Las empresas de SF están modernizando sus sistemas tecnológicos, impulsando la innovación, automatizando para reducir los costos y aplazando la experiencia del usuario para satisfacer las expectativas que cambian rápidamente de sus clientes. Sin embargo, ninguna cantidad de inversión digital puede ayudarles a alcanzar plenamente sus nuevos objetivos financieros y de productividad cuando la fuerza de trabajo está atrapada en análogo.

 

Dado que los bancos y los fondos ya no tienen una ventaja en el reclutamiento de graduados, se requiere un enfoque más agudo en la experiencia de los empleados y el propósito profesado de la organización. Las habilidades técnicas, la ciencia del análisis de datos y el diseño pensando que las empresas de SF necesitan en este momento personas altamente calificadas. Estas personas, ya sean empleados de larga data o nuevos reclutas, tienden a estar impacientes con la infraestructura heredada y cada vez más quieren trabajar para las empresas que incorporan valores de alta tecnología, empresas ágiles y digitales.

 

Si bien ninguna región ha resuelto los problemas de encontrar y capacitar a trabajadores calificados; cada región tiene sus propias áreas de enfoque tales como: mayor inversión en startups y capacitación de trabajadores calificados en la región de Asia y el Pacífico, la actualización de la fuerza de trabajo existente en América del Norte y el fuerte sistema de educación técnica de Europa.

 

Seis pasos fundamentales para la transformación de la fuerza de trabajo

 

En los primeros años de la transformación de la fuerza de trabajo digital, los costos de desarrollo serán altos. El ROI podría no ser tan convincente como lo será en años posteriores. La gestión de estas expectativas con las partes interesadas clave es una parte importante del proceso. Nuestra investigación encontró los seis pasos que son comunes entre todas las organizaciones de SF a medida que pasan de una fuerza de trabajo analógica a una mano de obra digital.

 

1.     Determinar objetivos claros de la fuerza de trabajo digital: ratifique explícitamente los beneficios empresariales que espera lograr a través de sus inversiones de capacitación digital. Para muchas empresas, el objetivo principal es optimizar el valor de estas inversiones equipando el trabajo forcé con las habilidades necesarias para involucrarse eficazmente con las herramientas digitales y aplicarlas.

 

2.     Cuente una historia poderosa sobre el valor de la evaluación digital – Todos los niveles de la organización deben entender la visión y los beneficios de la transformación digital. La narración sobre el propósito y los esfuerzos de su transformación es fundamental para su éxito. Cuando los empleados comprenden plenamente “lo que hay para mí”, una organización puede establecer mejor una cultura de curiosidad digital, autoaprendizaje e innovación.

 

3.     Elija un punto de lanzamiento centrado: la mayoría de las empresas seleccionan un segmento limitado de la fuerza de trabajo para pilotar iniciativas de capacitación digital. Considere la posibilidad de ensamblar un grupo piloto que refleje los niveles adecuados de diversidad en toda la organización en términos de, por ejemplo, género, edad, tenencia, seniority, conjunto de habilidades y ubicación. Además, considere modelos alternativos para segmentar a las partes interesadas más allá de la edad, la demografía u otros comportamientos y rasgos comunes.

 

4.     Conectar el programa con el resto de la organización – Es fundamental conectar el esfuerzo de actualización digital con programas de aprendizaje y desarrollo y talento en toda la organización para ayudar a impulsar la participación de los empleados.

 

5.     Prepárese para los vientos en contra – Lanzar un programa exitoso puede resultar difícil, y los obstáculos inevitables surgirán. Mira con anticipación las preocupaciones que las personas puedan tener y otras posibles consecuencias no deseadas de tus esfuerzos. Poner en marcha planes de contingencia reflexivos para que pueda hacer frente a estos “efectos secundarios” y desafíos de manera oportuna cuando sea necesario. Las líneas abiertas de comunicación son clave para la adopción de los empleados.

 

6.     Mida su progreso e impulse hacia resultados sostenibles – Es clave establecer una estrategia de fuerza de trabajo digital a largo plazo con hitos provisionales y medidas de éxito. También es clave para esto es tener la participación de los empleados comunicando el progreso temprano y a menudo.

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